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СпутникиРНSpaceXРоскосмосNASAUnplanbare Arbeitszeiten und fehlende Anerkennung belasten vor allem leistungsstarke Beschäftigte – und können eine Kündigungsspirale auslösen.
Unplanbare Arbeitszeiten und fehlende Anerkennung belasten vor allem leistungsstarke Beschäftigte – und können eine Kündigungsspirale auslösen.
Fast überall herrscht Fachkräftemangel, doch nirgends ist er so spürbar wie in dienstleistungsintensiven Branchen. Die Gastronomie sticht hier besonders hervor.
Gastronomiebetriebe suchen nahezu permanent neue Mitarbeiter. Vermittlungsprämien für Empfehlungen sind beinahe schon gang und gäbe. Doch noch während neue Beschäftigte gesucht werden, verlassen erfahrene Mitarbeiter den Betrieb, obwohl gerade deren Arbeitskraft am dringendsten benötigt wird.
Lorenz Strasser ist Gastronom, Unternehmer und Gründer des HR-Tech-Anbieters Pentacode. Er ist Teil unseres Expertennetzwerks EXPERTS Circle.
Was geschieht da eigentlich zwischen Einstellung und Kündigung? Möglicherweise besteht das Problem nicht darin, dass gute Mitarbeiter nicht zu finden sind. Vielleicht werden sie gefunden, eingearbeitet – und anschließend wieder verloren.
Corona war für die Gastronomie ein tiefer Einschnitt. Das Gehalt insbesondere bei Servicekräften setzt sich aus einem relativ geringen Grundgehalt und Trinkgeld zusammen. Bei der Berechnung des Kurzarbeitergeldes wurde das Trinkgeld jedoch nicht berücksichtigt. Gastronomen, die ihre Mitarbeiter in Kurzarbeit schickten, stürzten sie in eine wirtschaftlich existenzbedrohende Lebenslage.
So ist es kein Wunder, dass viele einen Job an der Supermarktkasse plötzlich attraktiv fanden. Die Beschäftigung mag zwar langweiliger als der Tischservice sein, verspricht aber Sicherheit und Verlässlichkeit. Und genau daran fehlt es in vielen Gastronomien.
Natürlich stellen Arbeitszeiten, Wochenenddienste und körperliche Belastung in der Gastronomie hohe Anforderungen an die Beschäftigten. Dennoch wechseln heute viele nicht mehr aus der Branche, sondern in einen besser organisierten Betrieb, der eine verlässlichere Führungskraft und planbarere Arbeitszeiten bietet. Wenn Mitarbeiter also innerhalb derselben Branche wechseln, kann die Branche allein nicht die Ursache sein.
Nur mit Geld lassen sich Mitarbeitende übrigens nicht binden. Ohne eine angemessene Bezahlung allerdings auch nicht. Wird das Gehalt als marktgerecht und fair empfunden, gewinnen für die langfristige Bindung umso mehr Führung, Planbarkeit und Arbeitsorganisation an Bedeutung.
Gute Mitarbeiter zeichnen sich durch Leistungsbereitschaft, Hilfsbereitschaft und Verantwortungsbewusstsein aus. Sie sind es, die einspringen, wenn Not am Mann ist. Sie schultern Aufgaben für schwächere Kollegen und übernehmen freiwillig Verantwortung, ohne dafür Anerkennung zu erhalten. Unzuverlässigkeit und Inkompetenz bleiben hingegen häufig folgenlos, weil der Betrieb auf jede Arbeitskraft angewiesen ist.
Paradoxerweise trägt der gute Mitarbeiter die Folgen des Personalmangels, bis er selbst Teil davon wird. Das Fatale an der Fluktuationsspirale ist, dass jede Kündigung die Belastung der Verbleibenden erhöht und damit die nächste Kündigung wahrscheinlicher macht.
Dass Dienstpläne zu spät kommen, freie Tage kurzfristig verändert werden, Zuständigkeiten unklar sind und Zusagen wieder vergessen werden, sind wiederkehrende Alltagserfahrungen. Mitarbeiter erwarten keinen konfliktfreien Arbeitsplatz. Sie erwarten jedoch, dass Belastungen nicht unnötig oder einseitig verteilt werden.
Planbarkeit, Verlässlichkeit und gute Organisation sind deshalb keine weichen Sozialthemen, sondern zentrale Arbeitgeberqualitäten. Teamevents und Geburtstagsgeschenke sind nett, als Ausdruck der Wertschätzung jedoch kaum geeignet. Denn auch ein Sommerfest kann einen dauerhaft schlechten Dienstplan nicht wiedergutmachen.
Fluktuation verursacht nicht nur Recruitingkosten. Sie führt auch zu ständigem Einarbeitungsaufwand, geringerer Produktivität, mehr Fehlern, höherer Teambelastung und Verlust von Erfahrungswissen.
Allein schon aus wirtschaftlichen Gründen sollten Führungskräfte deshalb genauer hinsehen. In welcher Abteilung kündigen besonders viele Mitarbeiter, wie lange bleiben Beschäftigte? Kurz: Wann, wo und unter wem häufen sich regelmäßig Abgänge? Mit jeder vernünftigen HR-Software lassen sich Fluktuationsquoten ermitteln. Sie macht Mitarbeiterbindung messbar. Der Rest ist Aufgabe der Unternehmensführung.
Natürlich ist der Arbeitgeber nicht an jeder Kündigung schuld. Menschen wechseln aus einer Vielzahl persönlicher Gründe. Jeder Betrieb tut gut daran, sich durch neue Mitarbeiter neu zu erfinden – idealerweise jedoch, indem er die Initiative ergreift. Dazu gehört, Leistungsfähigkeit durch Anerkennung zu belohnen und seine Aufmerksamkeit den guten Mitarbeitern zuzuwenden, anstatt sich intensiv um die schwachen und unwilligen zu kümmern.
Jeder neue Mitarbeiter hat das Recht auf saubere Einarbeitung und faire Beurteilung. Sobald aber klar ist, dass er das geforderte Leistungsniveau nicht erreicht, sollte daraus auch die Konsequenz gezogen werden, ihn zu entlassen.
Das mag sich brutal anhören, doch Fairness und konsequentes Handeln sind Indikatoren für Klarheit und Verlässlichkeit. Und mit Klarheit und Verlässlichkeit bindet man gute Mitarbeiter.