• Religia pracownika może kolidować z obowiązkami służbowymi, ale nie daje automatycznego prawa do odmowy wykonania polecenia.
• Sankcja za niewykonanie obowiązku nie zawsze oznacza dyskryminację religijną.
• Problem pojawia się wtedy, gdy pracownik jest traktowany gorzej ze względu na religię lub gdy pozornie neutralne zasady szczególnie niekorzystnie dotykają określonej grupy.
• Firmy powinny przygotować jasne zasady postępowania na wypadek konfliktu pracy z przekonaniami religijnymi.

Pracownik, co do zasady, ma obowiązek wykonywać zgodne z prawem polecenia związane z pracą, ale religia należy jednocześnie do cech chronionych przed dyskryminacją. O tym, gdzie kończy się obowiązek pracownika, a zaczyna obowiązek pracodawcy uwzględnienia jego przekonań, decydują konkretne okoliczności.

W mediach społecznościowych pojawiła się historia kuriera, który miał odmówić przewiezienia zamówienia zawierającego wieprzowinę: „Świni nie będę woził”. Choć nie sposób na podstawie samego posta przesądzić, czy i w jakich okolicznościach taka sytuacja rzeczywiście miała miejsce, przypadek dobrze ilustruje problem, przed którym mogą stanąć pracodawcy: co zrobić, gdy obowiązek służbowy wchodzi w konflikt z przekonaniami religijnymi pracownika?

Rozmawiamy z radczynią prawną i partnerem w Kancelarii Raczkowski oraz adiunktem w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej UJ Dominiką Dörre-Kolasą o tym, co może, a czego nie pracownik, jeśli dana aktywność jest sprzeczna z zasadami wiary.

Okazuje się, że kwestia ta nie należy do najłatwiejszych do rozstrzygnięcia. Pracownik ma obowiązek wykonywać polecenia, jeżeli dotyczą one pracy i nie są sprzeczne z prawem ani zawartą umową, co wynika wprost z art. 100 par. 1 Kodeksu pracy.

Czy to oznacza, że pracodawca może całkowicie pominąć religię pracownika?

- Wolność religii obejmuje nie tylko samo posiadanie określonych przekonań, ale również ich manifestowanie i praktykowanie. Tak szeroko pojęcie religii interpretuje również Trybunał Sprawiedliwości UE. W prawie pracy religia należy natomiast do cech szczególnie chronionych przed dyskryminacją. Dlatego w konkretnym przypadku trzeba ocenić nie tylko, czy polecenie było zgodne z prawem, ale również czego dotyczyło, jak istotne było dla wykonywanej pracy, jak poważny konflikt z praktykami religijnymi powodowało oraz czy pracodawca mógł - bez dezorganizowania pracy i nadmiernego obciążenia - zastosować inne rozwiązanie - wskazuje nasza rozmówczyni.

Wróćmy do możliwie hipotetycznego przykładu, w którym muzułmanin odmówił odbioru zamówienia zawierającego wieprzowinę. Zdaniem prawniczki powołanie się na przekonania religijne w takim przypadku nie oznacza automatycznie, że pracownik może jednostronnie wyłączyć określoną kategorię przesyłek ze swoich obowiązków.

- Nie oznacza to również, że pracodawca powinien taki konflikt zignorować. Przed zastosowaniem konsekwencji warto ustalić, czy istnieje rozwiązanie organizacyjne pozwalające uwzględnić praktykę religijną pracownika bez istotnego zakłócenia organizacji pracy lub przerzucenia jego obowiązków na innych pracowników. Pracodawca nie powinien natomiast oceniać, czy deklarowane przez pracownika przekonanie jest „prawidłową” interpretacją zasad danej religii - uważa Dominika Dörre-Kolasa.

Niedawno w PulsHR opisywaliśmy sytuację ze Stanów Zjednoczonych, w której Apple zobowiązał się w ramach ugody do zapłacenia 150 tys. dolarów w sprawie zarzutów o dyskryminację religijną wobec żydowskiego pracownika. Komisja do spraw Równych Szans Zatrudnienia twierdziła, że firma odmówiła zatrudnionemu możliwości wolnych piątków i sobót na czas szabatu, a następnie zwolniła go po tym, jak zgłosił skargę.

Spróbujmy przenieść tę sytuację na polski grunt. Kiedy zastosowanie konsekwencji służbowych wobec pracownika z powodu przekonań religijnych może zostać uznane za dyskryminację?

Zdaniem Dominiki Dörre-Kolasy pracodawca może reagować na niewykonywanie obowiązków pracowniczych, ale nie powinien karać pracownika za sam fakt wyznawania określonej religii, praktykowania jej czy posiadania chronionych przekonań.

Co to oznacza w praktyce?

- Neutralna na pierwszy rzut oka zasada - np. obowiązek pracy w każdy dzień tygodnia zgodnie z grafikiem - może szczególnie niekorzystnie oddziaływać na osoby należące do określonej grupy religijnej. Wówczas pojawia się ryzyko dyskryminacji pośredniej. Nie oznacza to jeszcze, że taka zasada jest niedopuszczalna. Pracodawca może ją uzasadnić zgodnym z prawem celem, ale powinien wykazać, że zastosowane środki są właściwe i konieczne. Taki mechanizm wynika zarówno z polskiego prawa, jak i z dyrektywy 2000/78/WE - mówi nam prawniczka prawa pracy.

Przed zastosowaniem sankcji wobec pracownika, w opinii Dominiki Dörre-Kolasy, warto zadań pytanie: czy rzeczywiście nie ma rozsądnego rozwiązania pozwalającego pogodzić organizację pracy z praktykami religijnymi pracownika.

- Dobrym przykładem jest czas pracy. Polski ustawodawca sam przewidział mechanizmy umożliwiające obchodzenie świąt religijnych osobom, dla których nie są one dniami ustawowo wolnymi od pracy. W przypadku święta przypadającego w określonym dniu każdego tygodnia pracodawca, na wniosek pracownika, ustala indywidualny rozkład czasu pracy. Nie można więc automatycznie przenosić na polskie warunki zagranicznego przykładu dotyczącego odmowy wolnego w szabat - podsumowuje nasza rozmówczyni.

Pytamy również Ewelinę Pietrzak-Wojnicz, radczynię prawną, o to, czy pracodawca może zastosować karę porządkową, wypowiedzenie albo rozwiązanie umowy w przypadku powtarzających się odmów wykonania zadania. 

- Teoretycznie tak. Pracodawca ma prawo zatrudniać pracowników, którzy dają mu najlepszą gwarancję wykonywania swoich obowiązków służbowych w oczekiwany sposób - mówi na wstępie nasza rozmówczyni. 

Jednak zaznacza, że w postępowaniach sądowych nie jest to jednoznaczne i przypomina wyrok z Wielkiej Brytanii, gdzie uznano etyczny weganizm za wiarę filozoficzną. We wspomnianym przypadku pracownik krytykował publicznie decyzje swojego pracodawcy - chodziło o inwestowanie przez pracodawcę funduszy emerytalnych pracowników w firmy, których produkty są badane na zwierzętach. 

- Sytuacja ta doprowadziła do zwolnienia pracownika z pracy i powołania się na kryterium dyskryminacyjne. Pracownik, jako etyczny weganin, nie tylko nie jadł mięsa i produktów jego pochodzenia. Prowadził też tryb życia mający na celu ochronę życia zwierząt w najszerszym możliwym zakresie. Między innymi z tego powodu nie korzystał z transportu zbiorowego, który jego zdaniem zabijał owady i narażał ptaki. Brytyjski sąd przyznał pracownikowi rację i uznał, że miał on prawo dopuścić się krytyki firmy - mówi nam Ewelina Pietrzak-Wojnicz. 

Zauważa, że na podobne orzeczenie nie mógł w Polsce liczyć pracownik Ikei w najgłośniejszej dotychczas sprawie dyskryminacji z powodu religii. W tym przypadku pracownik, cytując Biblię, odmawiał udziału w wydarzeniach organizowanych przez pracodawcę w związku z tzw. Pride Month. 

Do Polski za pracą napłynęło już 1,15 mln osób z ponad 150 krajów. Dla firm, szczególnie międzynarodowych korporacji, oznacza to konieczność uwzględniania różnic kulturowych i religijnych także w organizacji pracy. 

- Działy HR powinny zawczasu rozpocząć przygotowania, aby nie reagować wyłącznie wtedy, kiedy coś się dzieje - mówi nam Paulina Piechota, specjalistka w obszarze HR i compliance z doświadczeniem w międzynarodowym środowisku biznesowym.

- Z perspektywy HR takie sytuacje warto przede wszystkim ująć w ramach jasnych zasad postępowania, zamiast każdorazowo rozstrzygać je indywidualnie przez managera. Nie oznacza to konieczności tworzenia osobnej, skomplikowanej procedury dotyczącej przekonań religijnych. Takie zasady mogą być elementem np. Regulaminu pracy, polityki równego traktowania, polityki różnorodności czy wewnętrznych wytycznych dla HR i managerów (zależnie od struktury organizacji). Istotne jest natomiast, by było wiadomo, co dzieje się w momencie zgłoszenia przez pracownika takiego konfliktu - mówi Piechota w rozmowie z PulsHR.

Nasza rozmówczyni uważa, że należałoby zacząć od kilku pytań:

• czy przekonanie pracownika rzeczywiście koliduje z konkretnym obowiązkiem;
• czy możliwa jest zmiana organizacji pracy w tym przypadku;
• jaki będzie wpływ takiego rozwiązania na zespół i klienta;
• czy nie powoduje to istotnego zakłócenia procesu biznesowego.

Jej zdaniem dopiero po takiej analizie warto podjąć decyzję, a jej rozwiązaniem mogłyby być: zamiana zlecenia, zmiana kolejności zadań czy inny sposób organizacji pracy, ale tam, gdzie charakter stanowiska na to pozwala.

Czy w takim przypadku możemy mówić o faworyzowaniu pewnych grup?

- Indywidualne ustalenia same w sobie nie muszą oznaczać faworyzowania pracownika. Problem pojawia się wtedy, gdy są całkowicie uznaniowe i nie wiadomo, dlaczego w jednym przypadku firma się na nie zgadza, a w innym nie. A takie niejasne sygnały mają negatywny wpływ na kulturę organizacyjną i relacje pracodawca-pracownik. Dlatego ważne są zrozumiałe i możliwie obiektywne kryteria oraz zasada, że podobne sytuacje traktujemy w podobny sposób - uważa Paulina Piechota.

Według niej rolą HR powinno być znalezienie równowagi między poszanowaniem przekonań pracownika a odpowiedzialnością za organizację, zespół i efektywność pracy.