• Elastyczny grafik nie przesądza o umowie-zleceniu. Kluczowy jest sposób organizacji pracy i zakres podporządkowania studenta.
• Interpretacja GIP może być ważnym sygnałem dla firm zatrudniających studentów. Szczególnie dotyczy to handlu, gastronomii, usług i produkcji.
• O rodzaju zatrudnienia decyduje przede wszystkim to, jak relacja jest faktycznie realizowana, a nie sama nazwa umowy czy wygoda stron.

Umowa-zlecenie od lat jest jedną z najczęściej wybieranych form współpracy w przypadku osób, które łączą studia z pracą. Jej elastyczność nie oznacza jednak, że w każdej sytuacji może zastępować umowę o pracę. Najnowsza interpretacja głównego inspektora pracy zwraca uwagę na konieczność każdorazowej oceny charakteru wykonywanej pracy i warunków, w jakich jest świadczona.

Państwowa Inspekcja Pracy wydaje interpretacje, które mają pomóc przedsiębiorcom ocenić, czy zawierane przez nich umowy cywilnoprawne są zgodne z przepisami, czy też w danym przypadku powinien zostać nawiązany stosunek pracy. Do tej pory wydano dziewięć takich interpretacji. Jedna z najnowszych dotyczy właśnie zatrudniania studentów i może mieć istotne znaczenie zarówno dla pracodawców, jak i młodych osób wchodzących na rynek pracy.

- Teraz mamy pierwsze sygnały, że przedsiębiorcy mogą nie być już tak skłonni do zatrudniania studentów. Jeśli będą mieli do wyboru osobę z pewnym przygotowaniem zawodowym, ale również koniecznością opłacania wszystkich składek społecznych i zdrowotnych, naturalne jest, że mogą zdecydować się na kandydata bardziej doświadczonego - mówi nam prof. Grażyna Spytek-Bandurska - ekspertka ds. stosunków pracy, dialogu społecznego i rynku pracy w Federacji Przedsiębiorców Polskich. 

Jak wynika z badania „Student w pracy 2026”, przygotowanego przez SW Research, osoby, które decydują się łączyć naukę z zatrudnieniem, pracują przede wszystkim na umowach-zlecenie - tak wskazało 43,9 proc. respondentów. 4,4 proc. korzysta z umów o dzieło, 5,3 proc. ma umowy o pracę tymczasową, 19,2 proc. umowę o pracę na czas określony, a 25,4 proc. umowę na czas nieokreślony.

Student może formalnie pracować „elastycznie”, ale część studentów pracuje w wymiarze odpowiadającym regularnemu zatrudnieniu. 30,6 proc. wskazało, że pracuje dorywczo, a blisko 20 proc. - na pół etatu. Jednak aż 29,6 proc. na pełny etat, czyli około 160 godzin w miesiącu. Tylko 15,8 proc. wybrało zatrudnienie na 3/4 etatu, czyli około 120 godzin w miesiącu.

Nie bez powodu umowa-zlecenie jest często zawierana z osobami, które mają status studenta. Dlaczego? Jeżeli dany zleceniobiorca jest uczniem szkoły ponadpodstawowej albo studentem, który nie ukończył 26 lat, przedsiębiorca nie musi go zgłaszać do ubezpieczeń społecznych, co oznacza nierzadko wyższe wynagrodzenie „na rękę”.

Właśnie tego rodzaju model współpracy przeanalizował główny inspektor pracy w interpretacji nr 7.

Sprawa dotyczyła przedsiębiorstwa zajmującego się produkcją i sprzedażą pieczywa. Firma chciała współpracować ze studentami wykonującymi zadania sprzedawców i pracowników produkcji na podstawie umów-zleceń.

Argument przedsiębiorcy był prosty: zlecenie miało zapewniać studentom elastyczność i pozwalać im pogodzić pracę z nauką.

To studenci mieli wskazywać dni i godziny, w których są dostępni, a harmonogram miał być dostosowywany do ich zajęć na uczelni. Nie byli zobowiązani do przepracowania określonej liczby godzin ani do stałej gotowości do pracy. Mogli również na kilka dni czy tygodni zawiesić wykonywanie zleceń, np. z powodu sesji egzaminacyjnej czy praktyk.

GIP przypomniał, że o tym, czy mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, nie decyduje nazwa umowy. Zgodnie z art. 22 Kodeksu pracy znaczenie ma przede wszystkim rzeczywisty sposób wykonywania obowiązków - m.in. praca pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym.

W analizowanym przypadku przedsiębiorca sam określał, jakie zadania student ma wykonać. Dotyczyło to zarówno sprzedaży, jak i produkcji. Zakres obowiązków był uzależniony od bieżących potrzeb sklepu lub procesu produkcyjnego.

I właśnie ten element okazał się dla inspekcji decydujący.

Decyzja pokazuje też istotną różnicę między elastycznością czasu pracy a samodzielnością w jej wykonywaniu.

To, że student może odmówić przyjęcia zlecenia, wybrać dni swojej dostępności albo zrobić przerwę w pracy na czas sesji, może przemawiać za cywilnoprawnym charakterem współpracy. Nie jest jednak wystarczające, jeżeli podczas faktycznego wykonywania obowiązków przedsiębiorca organizuje pracę i na bieżąco określa zadania.

GIP podkreślił, że sama nieregularność pracy również nie przesądza o tym, że zatrudnienie ma charakter cywilnoprawny. Student może pracować kilka godzin jednego dnia, a następnie przez tydzień nie wykonywać żadnych czynności. Kluczowe jest to, jaki rodzaj zależności występuje w czasie, kiedy praca jest rzeczywiście wykonywana.

Jak mówi Piotr Rogowiecki, dyrektor Departamentu Analiz i Legislacji Pracodawców RP, nie każdy przejaw kierowania czy kontroli automatycznie oznacza jednak stosunek pracy.

- Sama Inspekcja wskazuje, że nie w każdym przypadku, gdy występują elementy kierowania, kontroli lub organizowania wykonywanych czynności, mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, a w umowie-zlecenia mogą występować pewne cechy kierownictwa i podporządkowania. Zgodnie z orzecznictwem zleceniodawca może kontrolować sposób wykonywania zlecenia oraz wpływać na miejsce jego wykonywania. Odróżnić od tego należy wydawanie bezpośrednich, wiążących poleceń dotyczących bieżącego wykonywania zadań. Te elementy są charakterystyczne dla stosunku pracy - mówi nam Piotr Rogowiecki.

Istotne pytanie dotyczy również tego, jak traktować sytuację, w której obie strony świadomie wybierają umowę-zlecenie. Studentowi odpowiada elastyczność, a firmie możliwość organizowania współpracy w zależności od bieżących potrzeb.

Nie oznacza to jednak automatycznie, że taka umowa będzie miała charakter cywilnoprawny.

- To rzeczywiście prawdziwa swoboda, ale dotyczy tylko jednego wycinka współpracy - tego, czy w ogóle podjąć się pracy w danym okresie. GIP w interpretacji nr 7 wprost to zauważył: studenci mogli odmówić dyspozycyjności z powodu zajęć, sesji czy praktyk, mogli też przez kilka dni albo tygodni w ogóle nie wykonywać żadnych czynności i nie wiązało się to dla nich z żadnymi konsekwencjami. GIP uznał to nawet za istotny element, właściwy zatrudnieniu cywilnoprawnemu - wyjaśnia Joanna Cur, radczyni prawna.

- Problem w tym, że ta swoboda kończy się w momencie, gdy student faktycznie zaczyna pracować. Swoboda w zgłaszaniu dostępności nie przekłada się na taką samą swobodę w organizowaniu i wykonywaniu samej pracy. Innymi słowy - to, że ktoś sam decyduje, kiedy przyjdzie do pracy, nic nie mówi o tym, jak wygląda jego sytuacja, gdy już się w tej pracy znajdzie - dodaje.

Jednocześnie zauważa, że ciekawym wątkiem w sprawie jest odniesienie się przez GIP do woli stron. Przypomnijmy: w czasie prac w Parlamencie często podkreślanym argumentem przemawiającym za stosowaniem elastycznych form zatrudnienia było właśnie przyjęcie postawy, że obu stronom zależy na takim modelu współpracy.

- GIP odniósł się też do argumentu, że to sami studenci wybierają taką formę współpracy, bo pozwala im ona pogodzić naukę z dorabianiem. Uznał, że to również nie ma znaczenia rozstrzygającego. Wola i wygoda stron mogą mieć znaczenie tylko wtedy, gdy cechy obu typów umów występują mniej więcej po równo, a nie wtedy, gdy jedna strona (tu: sposób wykonywania pracy) wyraźnie przeważa - mówi nam Joanna Cur.

Pytamy radczynię prawną, czy ta interpretacja może mieć wpływ na szeroką grupę studentów, którzy pracują na przykład w handlu, gastronomii, usługach czy na produkcji.

- Tak, zdecydowanie - odpiera Joanna Cur.

I dodaje, że choć interpretacja formalnie wiąże tylko w sprawie, w której została wydana, to jednak pokazuje sposób rozumowania, który GIP najpewniej zastosuje do analogicznych stanów faktycznych.

- Model opisany w interpretacji nr 7 - praca w sklepie czy przy produkcji, gdzie zakres bieżących czynności z konieczności ustala zamawiający - jest bardzo typowy dla wielu branż zatrudniających studentów na zlecenie: handlu, gastronomii, usług, produkcji. Tam pracodawca siłą rzeczy musi wskazywać, co ma zostać zrobione podczas danej zmiany; trudno bowiem sensownie zlecić samą "obsługę klienta" bez konkretyzacji zadań na bieżąco. To realne ryzyko dla wielu firm: elastyczność godzinowa, choć korzystna wizerunkowo i często rzeczywiście pożądana przez samych studentów, nie chroni automatycznie przed przekwalifikowaniem takiej umowy - tłumaczy Cur.

Podkreśla, że warto przy tym pamiętać, iż argument finansowy nie ma dla Państwowej Inspekcji Pracy żadnego znaczenia.

- To, że student do 26. roku życia korzysta z tzw. ulgi dla młodych i umowa-zlecenia pozostaje przy niej nieoskładkowana (w przeciwieństwie do umowy o pracę, gdzie składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne są obowiązkowe), bywa realną motywacją do wyboru zlecenia, ale nie jest to argument, który organ weźmie pod uwagę przy ocenie charakteru współpracy. Co więcej, jeśli w firmowej korespondencji znajdzie się ślad, że wybór formy umowy był podyktowany właśnie względami składkowymi czy podatkowymi - a nie faktycznym sposobem organizacji pracy - to jest to okoliczność obciążająca, która wzmacnia ryzyko przekwalifikowania - mówi Joanna Cur.

Prof. Grażyna Spytek-Bandurska zauważa natomiast, że ta interpretacja może stanowić kolejne ograniczenie możliwości wejścia tej grupy na rynek pracy. 

- Dotychczas preferencje podatkowo-składkowe stanowiły dla pracodawców zachętę do zatrudniania młodych ludzi, którzy często nie mają jeszcze doświadczenia zawodowego, studiują i łączą pracę z innymi obowiązkami. Było to rozwiązanie korzystne dla obu stron – przedsiębiorcy zyskiwali możliwość zatrudnienia młodych pracowników, a studenci łatwiejszy dostęp do pierwszych doświadczeń zawodowych i źródła dochodu - komentuje w rozmowie z nami. 

- Problem polega na tym, że to przepisy generują nierówne traktowanie określonych grup. Z jednej strony tworzy się rozwiązania, które mają zachęcać do zatrudniania młodych ludzi, a z drugiej wprowadza się regulacje, które te zachęty ograniczają - dodaje.

Przedstawiciel Pracodawców RP Piotr Rogowiecki, komentując dla PulsHR decyzję inspekcji, zaznacza, że ideą wprowadzenia do reformy PIP instytucji interpretacji było to, aby przedsiębiorcy mieli możliwość poznania zdania inspekcji co do różnych stanów faktycznych i o ile u nich sytuacja jest podobna, dokonywali stosownych modyfikacji w zatrudnieniu.

- Warto na bieżąco śledzić publikowane interpretacje i odpowiedzi GIP, tak aby poznawać linię niejako orzeczniczą i odnosić ją do swojego przedsiębiorstwa - stwierdza.

Natomiast Joanna Cur podsumowuje, że w praktyce rozgraniczenie umowy o pracę od umowy cywilnoprawnej rzadko bywa proste.

- Trzeba też pamiętać, że relacja, która na starcie miała charakter cywilnoprawny, z biegiem czasu - pod wpływem zmian w sposobie jej realizacji albo drobnych uproszczeń wprowadzanych w praktyce - może zacząć przypominać zatrudnienie pracownicze. Decyduje o tym przede wszystkim sposób zorganizowania pracy, a nie to, że dana osoba jest studentem. Sam status studencki nie ma tu żadnego znaczenia rozstrzygającego - mówi.