Российские работники становятся старше: в 2024 году их средний возраст достиг 42,5 года против 40,6 года в 2015-м. По расчетам РБК на основе данных Росстата, за 2024 год число занятых младше 35 лет сократилось на 837 тысяч, до 20,4 миллиона человек. В то же время доля работников в возрасте 55 лет и старше выросла до 18,2 процента. Такая смена возрастной структуры делает передачу опыта самостоятельной задачей для работодателя: подготовить смену нужно до того, как ключевой специалист уйдет. Наставничество помогает организовать такую передачу знаний в повседневной работе.

Зависимость от накопленного опыта особенно заметна там, где за ответом все привыкли обращаться к одному мастеру. Его отпуск, переход на другую должность или уход из компании обнаруживает зависимость целого участка от знаний одного человека. Передавать такой опыт приходится заранее, пока есть возможность наблюдать за работой специалиста, задавать вопросы и разбирать конкретные ситуации.

Передача производственных знаний — одно из направлений первого городского конкурса «Лучшие практики наставничества города Москвы», прием заявок на который продолжается до 15 декабря 2026 года. В отдельной номинации организации могут представить программы подготовки сотрудников, сохранения профессиональных компетенций и повышения качества работы.

Пример сочетания личного обучения и цифровых материалов есть у группы компаний «Москабельмет». В сентябре 2026 года предприятие рассказывало о своей системе подготовки: новички работают с наставником, изучают технологию и оборудование, отрабатывают навыки на производстве. Учебные материалы и видеоинструкции доступны в корпоративной базе знаний «Мотивити», а QR-коды на линиях позволяют открыть инструкцию к нужной операции прямо на рабочем месте.

Подготовку ведет и собственный учебный центр группы. По данным компании, в 2025 году новую рабочую профессию в нем получили 114 сотрудников, еще 132 повысили квалификацию или прошли переподготовку. Это часть более широкой кадровой системы, в которой обучение связано с передачей опыта и участием работников в развитии производства.

У наставника и базы знаний в такой системе разные задачи. Материал можно открыть повторно, вернуться к нужному шагу и проверить последовательность действий. При совместной работе появляется возможность увидеть, как ученик применяет инструкцию: что он понял, где сомневается и способен ли объяснить свой выбор. Такое наблюдение дает основу для следующего занятия.

Сохранение опыта требует и участия самого мастера. Когда специалист объясняет привычное действие, ему приходится выделять то, что прежде казалось очевидным: на что смотреть, что проверять, где чаще возникает ошибка. Эти объяснения можно включать в учебные материалы, дополняя их после разбора новых рабочих ситуаций. Так база знаний остается связанной с практикой участка.

Такой подход позволяет поставить перед обучением более содержательную цель: сотрудник должен понимать процесс настолько, чтобы замечать проблемы и обоснованно предлагать решения.

Организации, зарегистрированные в Москве, могут представить свои решения в номинации «Наставничество на производстве». В заявке можно показать, как устроено обучение и какие результаты оно дает, приложить кейсы, инструкции и другие подтверждающие материалы. Оператор конкурса — АНО «Мосстратегия». Подробности и форма заявки размещены на сайте конкурса.