В IT тысячи открытых вакансий, но многие соискатели не могут достучаться до работодателя: отправляют десятки откликов и не получают ни приглашения, ни отказа. Виноватым чаще всего называют искусственный интеллект – будто алгоритм отсеивает резюме раньше, чем его увидит человек, и кандидат с нестандартным опытом просто не проходит в шаблон. Второе популярное объяснение – вакансии-фантомы, за которыми нет реального найма.

Списывать все только на ИИ ошибочно: причины молчания работодателя обычно прозаичнее. А под словом "фантом" скрываются очень разные ситуации – от вакансии, найм по которой приостановили на время согласования, до мошеннической схемы. Для соискателя важно понимать, с какой именно он столкнулся.

Разберем по порядку: почему на отклик часто нет ответа, какими бывают вакансии-фантомы, как соискателю отличить реальную вакансию от фейка – и что со своей стороны может сделать работодатель.

Рынок изменился: кандидатов стало больше, а вакансий – меньше. Компании замораживают бюджеты на найм и пересматривают штатные расписания. Время, когда IT-компании активно нанимали, закончилось – наступил период осмотрительного найма.

В первый же день после публикации на вакансию может прийти до тысячи откликов. Внимательно ознакомиться за один подход получится примерно с 50 – дальше фокус теряется. Остальные откладываются на следующий день или неделю. Поэтому, если кандидат не получил ответа, это не значит, что его отсеял ИИ. Возможно, его резюме просто находится в очереди у рекрутера.

ИИ в найме при этом действительно появился – с обеих сторон. Кандидаты пишут резюме с помощью нейросетей, на стороне работодателя их может оценивать ИИ-фильтр, и получается, что ИИ проверяет ИИ. У сгенерированных резюме есть и плюс: грамматических ошибок в них практически нет, текст структурирован, читать его удобно. Попадаются "пластиковые" резюме, после которых в голове не остается ни одного факта о кандидате, но это скорее исключение. 

Стоит помнить, что закон не обязывает рекрутера отвечать на каждый отклик – здесь все упирается в корпоративную культуру. Обычно развернутый отказ получают те, с кем уже была коммуникация. Как правило, компании связываются с кандидатом только в случае положительного решения.

Когда ответ долго не приходит, кандидат может начать подозревать, что вакансия была ненастоящей. Такие публикации называют фантомными, хотя под этим словом могут скрываться очень разные ситуации.

Условно вакансии-фантомы можно разделить на две категории: позиции, по которым найм временно не идет, и публикации, за которыми вообще нет реальной вакансии.

Настоящая вакансия может выглядеть как фантом по нескольким причинам:

• Идет согласование. Вакансию уже опубликовали, но внутри компании еще утверждают бюджет, уточняют требования к кандидату и решают, нужна ли позиция в прежнем виде. Рекрутер собирает отклики, но решения о найме пока нет, и звать кандидатов на собеседование рано.
• Подбор приостановлен. Например, после публикации компания пересмотрела штатное расписание.
• Позицию закрыли изнутри. Через несколько дней после публикации на нее вызвался кто-то из сотрудников, и вакансию сняли.
• Кадровый резерв. Компании нужны специалисты определенного профиля, но конкретной позиции для них пока нет. Резюме собирают заранее. Например, позиция откроется через полгода-год, и тогда не придется в срочном режиме разбирать тысячу откликов: можно сразу выйти на тех, кто понравился. Чаще так подбирают руководителей, потому что там больше нюансов.

Вторая категория – вакансии, которые используются не для найма. За ними может не стоять ни реальной позиции, ни планов принять сотрудника. На мой взгляд, персональные данные в таких случаях собирают не рекрутеры, а мошенники, которые выдают себя за рекрутеров. От откровенно мошеннических вакансий проверенные сайты защищают хорошо, поэтому чаще они встречаются в соцсетях и на других сайтах по поиску работы.

Схемы бывают разные. 

• Платное собеседование: резюме кандидата предлагают показать первым или продают ему "эксклюзивный" список вакансий – так в 2000-х работали некоторые кадровые агентства. В самых грубых случаях просят перевести деньги или прислать код из СМС, чтобы получить доступ к Госуслугам.
• Сбор контактов для рекламы: кандидат оставляет резюме, телефон и почту, соглашается на обработку данных, а вместо общения с рекрутером получает звонки с предложением купить курс, подписку или другую услугу. Крупным компаниям такие схемы вряд ли нужны – это потенциально несет больше репутационных рисков.

"У вакансий-фантомов есть и правовой аспект. Согласно Федеральному закону № 152-ФЗ "О персональных данных", сбор и обработка данных должны проводиться для конкретных, заранее определенных целей. Если персональные данные получают обманным путем – например, под видом вакансии, которой на самом деле нет, – такая обработка может быть незаконной. Если фиктивную вакансию используют для того, чтобы обманом получить от кандидата деньги, ситуация уже может выходить за рамки нарушения правил работы с персональными данными. Такие действия могут подпадать под ст. 159 УК РФ о мошенничестве. 

Если кандидат считает, что его персональные данные собрали незаконно или используют не по заявленной цели, он может обратиться в Роскомнадзор – ведомство контролирует соблюдение законодательства о персональных данных", – комментирует Дарья Моренко, руководитель направления персональных данных Битрикс24.

Откликаясь на вакансию, кандидат дает согласие на обработку персональных данных для рассмотрения на конкретную позицию – без этого собеседование не состоится. При этом кандидат вправе запретить хранить резюме в базе: тогда, например, связаться с ним позже по другой вакансии рекрутер уже не имеет права.

Отдельный вопрос – согласия, которые кандидат дает самим площадкам. Галочку часто нельзя не поставить, а куда данные могут уйти дальше, например к партнерам сервиса, пользователь не всегда понимает. Такие приемы, когда интерфейс подталкивает человека к выгодному для сервиса решению, называют "темными паттернами". Отдельно в российском законодательстве они не регулируются, но правила работы с персональными данными меняются: уточняются требования к тому, для каких целей компания получает согласие человека и как эти цели должны быть сформулированы.

Для соискателя разница простая: согласие на обработку резюме для подбора сотрудника и согласие на получение рекламы – не одно и то же. Поэтому при отклике стоит смотреть не только на саму вакансию, но и на документы, которые предлагает подписать или принять работодатель.

"В последние годы, в том числе после поправок 2022-2024 годов к Федеральному закону № 152-ФЗ "О персональных данных", акцент сместился с формального наличия согласия на его содержание. Оно должно быть конкретным, предметным, информированным, сознательным и однозначным. Проще говоря, недостаточно написать: "Даю согласие на все" – человек должен понимать, для каких целей и на что именно он дает разрешение.

Поэтому согласие на обработку резюме для подбора сотрудника и согласие на получение рекламы – не одно и то же. Постепенно подход смещается от модели "подпишите все сразу" к разделению целей обработки и отдельных разрешений. Для бизнеса это означает более сложную настройку процессов, а для кандидата – возможность лучше понимать, на что именно он соглашается.

При отклике стоит смотреть не только на саму вакансию, но и на документы, которые предлагает подписать или принять работодатель или площадка", – добавляет Дарья Моренко.

Если отклики остаются без ответа, можно поискать личный контакт: написать рекрутеру в социальные сети, передать резюме через знакомых в компании. Такая тактика может помочь быстрее получить персональный ответ. Резюме с карьерных сайтов могут не увидеть в общем потоке, а если его принесли в личные сообщения – вероятность повышается. 

Чтобы не попасть на мошенническую вакансию, работу лучше искать на проверенных площадках и официальных карьерных сайтах компаний. На остальных ресурсах стоит помнить о рисках: не передавать лишние персональные данные, никому не сообщать коды из СМС и не переводить деньги. Отличить фейк от реальной вакансии помогают несколько признаков:

• Описание вакансии. Если указана конкретная компания, понятно, чем предстоит заниматься, описаны задачи и требования к кандидату, соискателю проще оценить предложение. Если описание максимально общее, а работодатель или будущие задачи практически не обозначены, стоит внимательнее изучить, куда ведет отклик.
• Данные, которые запрашивают на первом этапе. Для отклика обычно достаточно резюме и контактной информации. Если до общения с рекрутером предлагают передать дополнительные персональные данные, оплатить тестирование или обучение, это повод остановиться и разобраться, зачем это требуется.
• Путь после отклика. Если вместо приглашения на собеседование начинаются звонки с предложениями услуг, подписок или обучения, это уже не похоже на обычный процесс найма.

Ни один из этих признаков по отдельности не приговор – оценивать вакансию стоит по их совокупности.

Прозрачность процесса важна и со стороны компании, и начинается она с обратной связи. Кандидат, с которым рекрутер уже общался, должен узнать о решении. Если позиция временно приостановлена, кандидатов можно об этом предупредить.

Тем, чей отклик еще не разобран, даже автоматическое сообщение о статусе помогает понять, что происходит с заявкой, вместо того чтобы оставлять их в полной неопределенности. 

Например, мы выстраиваем работу с кандидатами как последовательный процесс: от получения отклика до дальнейшего взаимодействия с соискателем. На каждом этапе видно, что происходит с кандидатом и какая задача стоит перед рекрутером. Это помогает не терять отклики в общем потоке и вовремя возвращаться к кандидатам, с которыми уже началась коммуникация.

ИИ не сломал рынок найма. Кандидатов стало больше, вакансий – меньше, а рекрутеров не прибавилось, поэтому многие отклики остаются без ответа просто потому, что до них не дошли руки. Автоматические фильтры существовали задолго до нейросетей, а ИИ сегодня используют обе стороны.

Большая часть "фантомов" – реальные позиции, найм по которым отложили, приостановили или закрыли внутренним кандидатом. Настоящие фейки – мошеннические схемы и сбор контактов для рекламы. Распознать их помогают описание вакансии, запрашиваемые данные и то, что происходит после отклика.

Соискателю стоит внимательно проверять вакансию, запрашиваемые данные и дальнейший процесс после отклика.

Для работодателя важны те же принципы с другой стороны: понятный статус вакансии, аккуратная работа с персональными данными и обратная связь кандидату.