• 5 listopada 2026 r. wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu pracy dotycząca zasad walki z mobbingiem i dyskryminacją. 
• Nowela skraca definicję mobbingu, podnosi minimalne zadośćuczynienie do sześciokrotności płacy minimalnej oraz zobowiązuje pracodawców do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji.
• - Mobbing może przyjść z każdej strony, nie tylko od szefa - mówi trenerka antymobbingowa i ekspertka HR Kasia Matyjewicz.

Nowe przepisy dotyczące walki z mobbingiem i dyskryminacją w pracy coraz bliżej. Nowe regulacje, które wejdą w życie 5 listopada, mają zmienić zasady ochrony pracowników i obowiązki pracodawców. 

Obecny Kodeks pracy definiuje mobbing jako „uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”. Nowa definicja zapisana w art. 94³ § 2 Kodeksu pracy jest następująca:

Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.

Jak wyjaśnia Kasia Matyjewicz, trenerka antymobbingowa i ekspertka HR, obecnie pracownik, który idzie do sądu, musi wykazać łącznie trzy przesłanki:

• nękanie lub zastraszanie,
• jego długotrwały i systematyczny charakter,
• skutek.

- Oznacza to, że pracownik musi wykazać na przykład zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżenie albo izolację w zespole. Po zmianie zostaje jedna: uporczywość. Wystarczy wykazać, że zachowanie było powtarzalne, nawracające albo stałe. Nie ma też znaczenia, czy sprawca działał celowo - mobbing nieintencjonalny nadal jest mobbingiem - mówi Kasia Matyjewicz.

Nowelizacja precyzuje też, kto może być uznany za sprawcę mobbingu.  Chodzi o:

• pracodawcę,
• przełożonego,
• współpracownika,
• podwładnego,
• osobę wykonującą pracę na innej podstawie, pojedynczo lub w grupie.

- Mobbing może przyjść z każdej strony, nie tylko od szefa. W praktyce chodzi o upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadnioną krytykę, ośmieszanie, ale też o utrudnianie wykonywania obowiązków, odcinanie od informacji potrzebnych do pracy, utrudnianie kontaktu ze współpracownikami i wykluczanie z zespołu. To w dużej mierze katalog zachowań opisany przez Heinza Leymanna, prekursora badań nad mobbingiem - wyjaśnia Kasia Matyjewicz.

Zachowania mogą mieć formę fizyczną, werbalną lub pozawerbalną, a mobbingiem jest także nakazywanie lub zachęcanie do nękania.

Jednocześnie w przepisach wskazano, co mobbingiem nie jest.

- Jednorazowe zachowanie, nawet jeśli narusza dobra osobiste pracownika, nie jest mobbingiem, choć może rodzić odrębną odpowiedzialność pracodawcy. Nie są nim też merytoryczna i proporcjonalna krytyka, konflikt ani stres związany z pracą. Każdą sprawę ocenia się indywidualnie, ale miarą nie jest wyłącznie odczucie pracownika: sąd pyta, jak dane zachowanie odebrałaby rozsądna osoba w tej samej sytuacji - wymienia Aneta Olma, radca prawny w Kancelarii Staniek & Partners.

Wskazuje też, że Kodeks pracy zostanie uzupełniony o dwa nowe pojęcia, czyli dyskryminację przez skojarzenie (gdy pracownik jest gorzej traktowany ze względu na cechę osoby, z którą jest związany, np. rodzic dziecka z niepełnosprawnością) oraz dyskryminację przez założenie (gdy pracownik jest gorzej traktowany ze względu na cechę, którą ktoś błędnie mu przypisuje).

Nowe przepisy obejmą również przypadki uporczywego nękania i wielokrotnego naruszania zasady równego traktowania, które rozpoczęły się przed ich wejściem w życie, ale trwały także po tej dacie.

- W tym przypadku data 5 listopada sama w sobie nie oznacza, że wcześniejsze zachowania nie podlegają ocenie według nowych przepisów. Jeżeli nękanie rozpoczęło się przed tą datą, ale trwało również po wejściu w życie nowych regulacji Kodeksu pracy, powinno być oceniane z uwzględnieniem nowej definicji. Dla działów HR to sygnał, żeby sprawy zgłaszane dziś wyjaśniać już teraz, a nie czekać na regulamin. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób muszą określić reguły, procedury i częstotliwość działań przeciwdziałających naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników, naruszaniu zasady równego traktowania, dyskryminacji oraz mobbingowi: jeżeli nie wynikają one już z układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy. Mogą to zrobić w regulaminie pracy albo w odrębnym regulaminie - mówi Agnieszka Pietrasik, dyrektorka rekrutacji stałych w Devire.

Aneta Olma przypomina, że tam, gdzie działają zakładowe organizacje związkowe, regulamin trzeba z nimi uzgodnić. W sytuacji, kiedy nie uda się osiągnąć porozumienia w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu, pracodawca ustala treść regulaminu sam, uwzględniając ustalenia z negocjacji. Z kolei w firmach bez związków regulamin uzgadnia się z przedstawicielami pracowników. Na dostosowanie firmy mają sześć miesięcy od wejścia ustawy w życie.

Nowelizacja zmienia też Kodeks postępowania cywilnego. W sprawach o zadośćuczynienie lub odszkodowanie za mobbing, naruszenie zasady równego traktowania albo naruszenie dóbr osobistych sąd nie poprzestanie na podstawie wskazanej przez pracownika.

Jeżeli ustalone w sprawie fakty uzasadniają roszczenie z innego tytułu, powództwa nie będzie można oddalić. Nie oznacza to automatycznej wygranej. Pracownik nadal musi wykazać fakty, a sąd oceni, czy spełniają one przesłanki innej podstawy prawnej. Sprawy o mobbing, równe traktowanie i ochronę dóbr osobistych pracownika będą rozpoznawane przez sądy rejonowe, bez względu na wartość roszczenia.

- Do tej pory wyrok był zero-jedynkowy: mobbing był albo go nie było. Teraz możliwe będzie rozstrzygnięcie w rodzaju "znamion mobbingu nie wykazano, ale doszło do naruszenia godności pracowniczej". A obowiązek szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika pracodawca ma już dziś - mówi Kasia Matyjewicz.

Ekspertki stworzyły listę sześciu zadań, które pracownicy działów HR powinni wykonać w związku z wejściem w życie nowych przepsiów. Oto, co znalazło się na niej:

• sprawdzić, czy firma zatrudnia co najmniej 10 osób i czy obecny regulamin pracy lub układ zbiorowy obejmuje nowe obowiązki,
• przygotuj projekt polityki lub regulaminu antymobbingowego i zaplanuj 30 dni na uzgodnienia ze związkami lub przedstawicielami pracowników,
• uruchom bezpieczny kanał zgłoszeń i ustal skład oraz tryb pracy komisji antymobbingowej,
• włącz temat mobbingu i dyskryminacji do onboardingu i szkolenia BHP,
• zaplanuj szkolenia dla kadry kierowniczej i pracowników,
• przejrzyj trwające sprawy i zgłoszenia, bo nowe przepisy obejmą zachowania kontynuowane po 5 listopada.

- Polityka w szufladzie nie wystarczy. Działania na rzecz walki z mobbingiem i dyskryminacją zaczynają się od jasnego komunikatu zarządu albo właściciela: nie tolerujemy mobbingu, dyskryminacji, molestowania i nierównego traktowania. Te tematy powinny trafić do szkolenia BHP i onboardingu, a szkolenia - zarówno do liderów, jak i do pracowników. Osobna sprawa to rekrutacja na stanowiska kierownicze: warto szukać osób, które mają predyspozycje do zarządzania ludźmi, a nie tylko kompetencje eksperckie - podsumowuje Agnieszka Pietrasik.