По словам Бостанова, руководители, занимающие стабильные позиции, сегодня редко готовы рисковать ради нового предложения. После активного роста зарплат в 2022-2025 годах компании перестали предлагать топ-менеджерам сопоставимое увеличение доходов при переходе. "В этом смысле можно говорить о "вынужденной лояльности": человек остается в компании не столько потому, что его все устраивает, сколько из-за неуверенности в том, что найдет более перспективную роль или более высокую компенсацию", - пояснил эксперт.

Такое поведение называют job hugging, или "цепляние за работу". Сотрудники сохраняют привычное место, даже если недовольны условиями, поскольку переход к другому работодателю кажется им более рискованным. В условиях высокой конкуренции, работники предпочитают сначала изучить предложения на рынке, повысить квалификацию и только затем принимать решение об увольнении, пояснила к.э.н., доцент кафедры бизнес-информатики факультета информационных технологий и анализа больших данных Финансового университета при Правительстве РФ Лилия Ежова.

Аналогичные изменения замечают и на линейных позициях. Сотрудники стали больше интересоваться внутренними перемещениями и возможностями профессионального развития без смены работодателя, говорит руководитель центра кадрового обеспечения офиса Fix Price Валерия Сумина. Так, в течение 2026 года 8% работников совершили горизонтальный переход внутри ее компании. "Мы видим, что люди стали больше интересоваться возможностями перемещений или роста внутри своей организации, так как желания рисковать на рынке труда стало меньше", - подтвердила общий тренд эксперт.

Еще одна тенденция связана с поиском дополнительного заработка без смены основного работодателя. Примерно 25-30% специалистов в возрасте 28-40 лет параллельно развивают фриланс, консалтинг или небольшой бизнес, отметила HR generalist коммуникационной группы "Р.И.М. - ИНТЕРИУМ" Полина Плотникова. Некоторые не сообщают об этом работодателю, другие открыто обсуждают наличие сторонних проектов уже на собеседовании.

Такое поведение эксперт называет "тихой монетизацией". Сотрудники сохраняют стабильную занятость, но стремятся получать доход из нескольких источников. В отличие от длительных карьерных перерывов, которые получили название "микропенсии", они не прекращают основную работу, а совмещают ее с дополнительными проектами. "Формат подработок дает возможность монетизировать свои навыки, строить карьеру и увеличивать доход вне зависимости от корпоративных тенденций", - говорит директор по развитию бизнеса и клиентского сервиса консалтинговой компании getexperts Анна Щурова.

Тренд на "тихое увольнение", подразумевающий бездействие на рабочем месте, по словам Ежовой, тоже изменился. Работники стали чаще отказываться от дополнительных задач, если не видят финансовой или карьерной выгоды. Вместо открытого конфликта с работодателем они самостоятельно ограничивают нагрузку, повышают квалификацию и рассматривают альтернативные варианты профессионального развития.

Изменение отношения к переработкам подтверждают и другие эксперты. За два года доля сотрудников среднего звена в коммуникационной группе "Р.И.М. - ИНТЕРИУМ", которые фиксируют окончание рабочего дня и не отвечают на сообщения в рабочих чатах после 19:00, выросла с 20 до 45%. "Если раньше работники просто молча делали минимум, то теперь они открыто отказываются от любой неоплачиваемой переработки, ссылаясь на трудовой договор", - рассказала Плотникова. По ее опыту, работники все чаще воспринимают свои обязанности как выполнение определенного объема задач за согласованное вознаграждение, а дополнительную работу они готовы обсуждать только за отдельную плату.