Предложить расстаться вправе любой участник трудовых отношений. Однако решение состоится только тогда, когда его примут оба. В этом состоит отличие от ухода по собственному желанию: в случае статьи 80 ТК РФ инициатива принадлежит работнику, а до окончания срока предупреждения он обычно может забрать своё заявление. Исключение предусмотрено для ситуации, когда на его место письменно приглашён другой работник, которому нельзя отказать в заключении договора.

После оформления соглашения стороны обязаны следовать установленной дате. Подписание не прекращает работу немедленно, если увольнение назначено на более поздний день. По общему правилу пересмотреть дату или отказаться от договорённости можно с согласия второго участника. Именно такой подход изложен в пункте 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года № 2. Его применение отражено, в частности, в апелляционных определениях Самарского областного суда от 22 января 2019 года № 33-712/2019 и Московского городского суда от 18 сентября 2018 года № 33-35759/2018. Возможность оспорить увольнение в суде при этом сохраняется.

Для компании этот порядок удобен предсказуемостью. Можно заранее распределить задачи, назначить инвентаризацию, организовать передачу имущества и выбрать срок, достаточный для завершения дел. Он не обязан укладываться в две недели: стороны вправе договориться как о более длительном периоде работы, так и о расставании в день подписания.

Отпуск или временная нетрудоспособность сами по себе не препятствуют такому увольнению. Ограничение из части 6 статьи 81 ТК РФ относится к прекращению договора по инициативе работодателя. Если же достигнуто добровольное взаимное согласие, дату можно определить и на период отсутствия сотрудника.

Работник получает возможность согласовать подходящий срок ухода и обсудить дополнительную выплату. Нейтральное основание увольнения не указывает на дисциплинарный проступок и может помочь сохранить деловые отношения. При этом оно не гарантирует ни отсутствия конфликта, ни непрерывности стажа: последствия для стажа зависят от применимых правил и дальнейших периодов работы.

Сначала следует обсудить дату завершения работы, передачу дел и финансовые условия. После этого договорённости лучше собрать в отдельный письменный документ и подготовить по экземпляру каждому участнику. Обязательного унифицированного бланка закон не предусматривает.

Чтобы содержание не допускало разных толкований, в документ рекомендуется включить следующие сведения:

• Название соглашения, номер и дату трудового договора, к которому оно относится.

• Место оформления и дату подписания.

• Данные организации и её представителя, сведения о сотруднике, позволяющие однозначно установить его личность.

• Подтверждение, что работодатель и работник добровольно согласовали прекращение трудовых отношений.

• Конкретный календарный день увольнения. Его выбирают совместно, без привязки к обязательному двухнедельному ожиданию.

• Размер дополнительной выплаты, если она согласована, порядок расчёта и срок перечисления. Сумму удобно продублировать словами и уточнить, указана ли она до удержания НДФЛ.

• Порядок передачи документов, материальных ценностей и незавершённых задач, если это необходимо для должности.

• Подписи работника и уполномоченного представителя организации. Если действует представитель, следует проверить основание его полномочий.

Можно отдельно зафиксировать, какие обязательства исполнены и какие расчёты ещё предстоят. Однако общее заявление об отсутствии претензий не освобождает компанию от обязательных выплат и не лишает человека права защищать свои трудовые права.

Не стоит ограничиваться устной беседой или короткой резолюцией на заявлении. Само по себе заявление с согласующей визой не всегда означает, что увольнение незаконно: суд оценивает, подтверждают ли документы взаимную волю и согласованную дату. Но такой способ оставляет больше поводов спорить о содержании договорённости, особенно о компенсации. Отдельный документ с подробными условиями снижает эту неопределённость.

Обязанность назначить дополнительное пособие не возникает только из-за выбора статьи 78 ТК РФ. Основание для него нужно искать в трудовом или коллективном договоре и согласованных условиях прекращения работы. При переговорах стороны могут обсудить, например, сумму, соответствующую одному, двум или трём средним месячным заработкам. Это возможный ориентир, а не установленная законом тарифная сетка.

Для обычной ситуации в частной компании общего предела такой договорной выплаты ТК РФ не задаёт. Вместе с тем необходимо учитывать специальные ограничения для отдельных должностей и организаций, полномочия подписанта и обоснованность условий.

Отдельно от договорного пособия бухгалтерия определяет обязательные начисления:

• Оплату труда за отработанную часть месяца и другие причитающиеся суммы по действующей системе оплаты.

• Компенсацию за неиспользованный отпуск по статье 127 ТК РФ. Проверяют весь накопленный остаток, а не только дни за текущий год.

• Заработанные премии и иные стимулирующие выплаты. Право на них и сроки определяют по трудовому договору и правилам премирования; увольнение само по себе не отменяет уже возникшее право.

• Дополнительное пособие, если компания приняла на себя соответствующее обязательство.

Если сотрудник отдыхал авансом и уходит до завершения рабочего года, может возникнуть задолженность за неотработанные дни. Удержание допускается с учётом статей 137 и 138 ТК РФ; общий предел при каждой выплате зарплаты обычно составляет 20 процентов. Нельзя автоматически удержать долг из всех сумм окончательного расчёта. Если денег для допустимого удержания не хватило, возможен добровольный возврат. Рассчитывать, что остаток в любом случае удастся взыскать через суд, нельзя: такие требования ограничены законом и судебной практикой.

Для налогов важно различать виды начислений. По статье 217 НК РФ выходное пособие и другие соответствующие выплаты при увольнении освобождаются от НДФЛ в пределах совокупного лимита, равного трём средним месячным заработкам. При увольнении из организаций, расположенных на Крайнем Севере и в приравненных местностях, применяется шестикратный предел. С превышения удерживают налог.

В отношении страховых взносов применяют статью 422 НК РФ: для выходного пособия также предусмотрены трёхкратный и, в соответствующих случаях, шестикратный лимиты. Специальные правила для компенсаций руководителю, его заместителям и главному бухгалтеру нужно проверять отдельно. Зарплата и компенсация отпускного остатка под указанное освобождение не подпадают: НДФЛ и взносы по ним рассчитывают в общем порядке.

По статье 140 ТК РФ причитающиеся суммы, как правило, перечисляют в день прекращения договора. Если в этот день человек не работал, закон предусматривает расчёт не позднее следующего дня после предъявления им требования. Наличие спора о части начислений не позволяет задержать бесспорную сумму.

Какие ограничения действуют для руководителей госсектора

Перед обсуждением компенсации нужно определить, распространяется ли на должность статья 349.3 ТК РФ. Она охватывает руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и работающих по трудовым договорам членов коллегиальных исполнительных органов госкорпораций, госкомпаний и обществ, в которых государственная либо муниципальная доля превышает 50 процентов.

Также в перечень входят руководители, их заместители и главные бухгалтеры государственных внебюджетных фондов, территориальных фондов ОМС, государственных и муниципальных учреждений, а также унитарных предприятий.

Для этих работников предусмотрены два самостоятельных ограничения. Во-первых, в соглашение по статье 78 ТК РФ нельзя включать условие о назначении выходного пособия, компенсации или иной дополнительной выплаты. Во-вторых, совокупность выплат, связанных с прекращением договора и имеющих законное основание, ограничена тремя средними месячными заработками. Общий лимит не означает, что при увольнении по соглашению можно автоматически назначить три средних заработка.

При проверке предельной суммы отдельно учитывают выплаты, которые закон исключает из расчёта. Среди них — заработанная зарплата, компенсация отпускного остатка, сохраняемый в предусмотренных законом случаях средний заработок, возмещение командировочных расходов и расходов на переезд. Средний месячный заработок, выплачиваемый на период трудоустройства, также не включают в совокупность в случаях, прямо указанных в статье 349.3 ТК РФ.

Условие трудового договора о повышенной выплате не отменяет законодательного ограничения. На необходимость соблюдать установленные пределы указывает и определение Верховного суда РФ от 8 апреля 2019 года № 81-КГ18-27. При этом средний месячный заработок нельзя подменять окладом: это разные расчётные величины. Если деньги уже перечислены с нарушением ограничений, возможность их возврата оценивают по обстоятельствам дела; автоматического взыскания из самого факта переплаты не следует.

После подписания соглашения кадровая служба готовит приказ. В нём дата и основание увольнения должны совпадать с достигнутой договорённостью. Организация вправе применять форму Т-8 либо свой утверждённый бланк с необходимыми реквизитами. При разработке формы учитывают статью 84.1 ТК РФ и применимые требования части 2 статьи 9 Федерального закона от 6 декабря 2011 года № 402-ФЗ.

Работнику предъявляют приказ для ознакомления под подпись. Если ознакомить его невозможно или он отказывается расписаться, это отмечают в самом приказе. Для подтверждения отказа можно дополнительно составить акт с участием свидетелей.

В бумажной трудовой книжке основание указывают в разделе о работе. Допустим, например, такой вариант:

«Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Запись должна точно отражать основание прекращения договора. Порядок, утверждённый приказом Минтруда России от 19 мая 2021 года № 320н, допускает и вариант с формулировкой «Уволен».

К завершению трудовых отношений подготавливают документы с учётом конкретной ситуации:

• Бумажную трудовую книжку, если работодатель продолжает её вести, либо сведения по форме СТД-Р для работника, отказавшегося от бумажного ведения или не имеющего такой книжки в силу закона.

• Индивидуальные сведения персонифицированного учёта по статье 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 года № 27-ФЗ. В частности, проверяют необходимость выдачи данных из подраздела 1.2 ЕФС-1 о стаже и подраздела 3 ЕФС-1 о дополнительных взносах на накопительную пенсию. Последний относится к случаям перечисления таких взносов, а не ко всем сотрудникам.

• Сведения из раздела 3 расчёта по страховым взносам и из формы персонифицированных сведений о физических лицах в предусмотренном законом объёме. В выписки включают информацию только об увольняемом человеке.

• Справку о доходах и суммах НДФЛ — по заявлению работника в соответствии с пунктом 3 статьи 230 НК РФ.

• Надлежащим образом заверенные копии документов о работе, которые человек запросил письменно: например, приказов о приёме или переводах. По общему правилу статьи 62 ТК РФ на их предоставление отводится не более трёх рабочих дней; при увольнении учитывают также статью 84.1 ТК РФ.

Передачу документов следует зафиксировать. Раздел 3 РСВ содержит индивидуальные данные о начислениях и страховых взносах.

Если работник хочет использовать накопленные дни отдыха перед уходом, стороны могут согласовать отпуск с последующим увольнением. В таком случае дату прекращения договора определяют по окончанию отпуска, а расчёт и выдачу документов организуют до его начала — в последний день работы. Отпускные перечисляют с соблюдением отдельного срока из статьи 136 ТК РФ.

Нужно различать такую схему и увольнение во время уже предоставленного отпуска. Само совпадение согласованной даты с отпускным периодом не превращает обычный отпуск в отпуск с последующим увольнением и не переносит автоматически все расчёты на день перед отдыхом.

Если человек уже отдыхает, для оформления взаимной договорённости не требуется непременно отзывать его на работу. Важно надлежащим образом подтвердить согласие и оформить документы. Правило статьи 127 ТК РФ об отзыве заявления до начала отпуска относится к уходу по инициативе работника. При соглашении действует общий порядок: для отмены договорённости обычно необходимо согласие обоих участников.

Давление при подписании. Работник может оспаривать увольнение, утверждая, что свободного выбора у него не было. Подтверждение добровольности в тексте полезно, однако отдельная расписка или дополнительное соглашение сами по себе не устраняют этот риск. Значение имеют реальные обстоятельства: содержание переписки, возможность обсудить условия и отсутствие угроз.

Несвоевременный расчёт. Согласованный сторонами график не должен ухудшать обязательные гарантии работника. Нельзя подменить причитающийся в установленный срок расчёт произвольной рассрочкой. Если допущена просрочка, возникает обязанность выплатить денежную компенсацию по статье 236 ТК РФ. Для премий, право на которые определяется позднее, учитывают предусмотренные системой оплаты правила и сроки.

Беременность, о которой стало известно после переговоров. Если сотрудница не знала о беременности, а затем представила подтверждающие документы и потребовала отменить увольнение, ситуация требует отдельной правовой оценки. Суд может учесть гарантии статьи 261 ТК РФ и обстоятельства формирования её воли. Нельзя заранее обещать ни безусловную действительность соглашения, ни автоматическую отмену: решение зависит от фактов конкретного дела.

Попытка заменить сокращение вынужденным согласием. Само по себе предложение расстаться по договорённости допустимо. Риск появляется, когда работника вводят в заблуждение или принуждают отказаться от гарантий. При сокращении обычно требуется персональное предупреждение минимум за два месяца, а выплаты назначаются по статьям 178 и 180 ТК РФ с учётом установленных условий. Три месячных заработка не являются безусловной выплатой каждому сокращённому сотруднику. Если добровольность соглашения не подтверждается, увольнение может быть признано незаконным.

Согласовать условия важно до подписания: обе стороны должны одинаково понимать дату увольнения, состав выплат и порядок передачи дел. После оформления договорённости остаётся вовремя исполнить принятые обязательства.