Удаленная работа не означает, что сотрудник может исчезнуть на несколько дней без объяснений. Но и работодателю нельзя автоматически считать любое отсутствие в мессенджере прогулом.

Для спора важно доказать, какой режим работы был установлен, когда сотрудник обязан был быть на связи и какие конкретно обязанности он не выполнил.

Автор: адвокат, кандидат юридических наук, адвокат года 2026 (RBG, Торгово-промышленная палата России) Андрей Мильский. Более 10 лет представляю бизнес в судах, сопровождаю трудовые споры со стороны работодателей, дисциплинарные взыскания и увольнения сотрудников.

Сначала нужно посмотреть трудовой договор и локальные акты.

В них желательно определить:

• рабочие часы;

• периоды, когда сотрудник обязан быть доступен;

• каналы связи;

• сроки ответа на сообщения;

• порядок постановки задач;

• способ подтверждения начала и окончания работы.

Если ничего этого не установлено, доказать нарушение сложнее.

Формулировка «сотрудник весь день не отвечал в Telegram» сама по себе слабая, если Telegram вообще не закреплен как рабочий канал.

Для дистанционных работников ТК РФ предусматривает специальное основание: при определенных условиях трудовой договор может быть прекращен, если работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам работы более двух рабочих дней подряд после соответствующего запроса работодателя.

Но использовать это основание нужно строго по процедуре.

Нельзя просто написать в корпоративном чате «где вы?» и на следующий день увольнять сотрудника.

Работодателю нужно собирать доказательства последовательно.

Полезны:

Лучше фиксировать не просто «не отвечает», а конкретно:

09:30 — направлен запрос; 12:00 — ответа нет; 16:00 — задача не выполнена; следующий рабочий день — повторный запрос без ответа.

Сообщение должно быть рабочим и понятным.

Например:

Просим до 15:00 подтвердить получение сообщения, сообщить причины отсутствия взаимодействия и предоставить информацию о выполнении задач по проекту.

Лучше использовать сразу те каналы, которые предусмотрены трудовым договором или внутренними правилами компании.

Если сотрудник пропал полностью, можно продублировать обращение по электронной почте и иными известными способами.

Если работодатель планирует применять дисциплинарное взыскание, процедура статьи 193 ТК РФ имеет принципиальное значение.

У работника нужно запросить письменное объяснение.

Если он его не предоставляет в установленный срок, составляется соответствующий акт.

Одна из типичных ошибок работодателя — сразу издать приказ о наказании, не дав сотруднику возможности объяснить причины отсутствия.

Тогда ситуация может полностью измениться.

Отсутствие связи может быть связано с болезнью, экстренной госпитализацией, технической аварией или другой уважительной причиной.

Поэтому до применения жесткого взыскания нужно проверить объяснение сотрудника и подтверждающие документы.

Сам факт того, что работодатель несколько дней не мог связаться с работником, еще не означает виновного нарушения.

С удаленной работой этот вопрос сложнее, чем с обычным офисным сотрудником.

Прогул связан с отсутствием на рабочем месте без уважительной причины, а у дистанционного работника организация рабочего места принципиально иная.

Поэтому работодателю обычно безопаснее опираться не на эмоциональную формулировку «он исчез», а на конкретные нормы о дистанционной работе, обязанности взаимодействовать и специальное основание прекращения договора.

Это уже другой тип нарушения.

Сотрудник может формально быть онлайн, но систематически не выполнять задачи.

Тогда нужно доказывать не отсутствие связи, а неисполнение трудовых обязанностей:

• какие задачи поставлены;

• когда;

• в какой срок;

• были ли они выполнимы;

• что именно не сделано;

• были ли уважительные причины.

Для дисциплинарного взыскания конкретика здесь особенно важна.

Обычно проблема не в поведении сотрудника, а в оформлении.

Например:

• рабочие каналы связи нигде не закреплены;

• нет доказательств запросов работодателя;

• не зафиксирован период отсутствия;

• не запросили объяснение;

• приказ оформлен с нарушением сроков;

• сотрудник предоставил уважительную причину, но ее проигнорировали.

В трудовом споре суд будет проверять именно процедуру.

Безопасный алгоритм выглядит так:

проверить трудовой договор → зафиксировать отсутствие взаимодействия → направить официальный запрос → сохранить доказательства доставки → запросить объяснение → оценить уважительность причин → только после этого принимать решение о взыскании или увольнении.

Удаленный формат работы не освобождает сотрудника от трудовой дисциплины. Но работодателю важно доказать не абстрактное «пропал из чата», а конкретное нарушение установленного порядка взаимодействия и рабочих обязанностей.